Hvad er Edgar Schein-modellen?

Edgar Schein mente, at det tager tid for organisationer at udvikle en kultur, efterhånden som medarbejderne gennemgår forskellige ændringer og tilpasser sig det eksterne miljø og løser organisatoriske problemer.

De lærer af deres tidligere erfaringer og begynder at implementere praksis, og medarbejdernes holdninger danner tilsammen kulturen i organisationen.

Edgar Schein er en anerkendt professor ved MIT School of Management, som har studeret meget inden for organisationsledelse.

Schein mente, at der er tre niveauer i en organisations kultur, som vil blive skitseret nedenfor.

Scheins tre niveauer af organisationskultur

Det første niveau er de karakteristika ved organisationen, som let kan ses, høres og føles af enkeltpersoner, som samlet set kaldes artefakter.

For eksempel hører medarbejdernes dresscode, kontormøbler, faciliteter, medarbejdernes adfærd, organisationens mission og visioner alle under artefakter og er i høj grad med til at afgøre arbejdspladsens kultur.

Nedenfor er to eksempler på organisationer med meget forskellige artefakter.

Organisation A

  • Ingen i organisation A må klæde sig afslappet på.
  • Medarbejderne respekterer deres overordnede og undgår unødvendige tvister.
  • De enkelte medarbejdere er meget omhyggelige med tidsfristerne og sikrer, at opgaverne bliver udført inden for den fastsatte tidsramme.

Organisation B

  • Medarbejderne kan tage det på, de har lyst til.
  • Individuerne i organisation B bekymrer sig mindst om arbejdet og bruger mest tid på at slentre og sladre.
  • Medarbejderne bruger nedsættende bemærkninger på arbejdspladsen og trækker hinanden ind i kontroverser.

I ovenstående tilfælde bærer medarbejderne i organisation A kjoler, der udstråler professionalisme, og de følger strengt organisationens politikker.

På den anden side har medarbejderne i organisation B en afslappet holdning og tager ikke deres arbejde alvorligt.

Organisation A følger en streng professionel kultur, mens organisation B følger en svag kultur, hvor medarbejderne ikke accepterer tingene frivilligt.

Note. Dette er ikke for at antyde, at organisation B skal modelleres, men for at eksemplificere virkningen af artefakter.

2. Værdier

Et dybere niveau end de overfladiske artefakter, der bidrager til organisationskulturen, er virksomhedens værdier, de personer, der arbejder der, og den sammenhængende tilpasning af disse værdier.

Hvordan medarbejderne reagerer på situationer og problemer, vil forme kulturen. Hvad folk rent faktisk tænker, betyder meget for organisationen. Den tankegang, som den enkelte person, der er tilknyttet en bestemt organisation, har indflydelse på kulturen på arbejdspladsen.

3. Antagede værdier

Det tredje niveau er medarbejdernes antagne værdier, som ikke kan måles, men som gør en forskel for kulturen i organisationen.

Der er visse overbevisninger og kendsgerninger, som forbliver skjulte, men som påvirker organisationens kultur.

De indre aspekter af den menneskelige natur hører under det tredje niveau af organisationskulturen. Organisationen følger visse praksisser, som ikke diskuteres ofte, men som forstås i sig selv. Sådanne regler udgør organisationskulturens tredje niveau.

Organisationskultur

I sidste ende understregede Schein, at kulturer ikke vedtages af organisationer på én dag. De dannes snarere i løbet af tiden, efterhånden som medarbejderne gennemgår forskellige ændringer, mens de tilpasser sig deres eksterne miljø og løser problemer. Arbejdspladsens kultur dannes, efterhånden som medarbejderne drager nytte af deres tidligere erfaringer og omsætter denne læring i praksis.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *