Was ist das Edgar-Schein-Modell?

Edgar Schein war der Ansicht, dass Organisationen Zeit brauchen, um eine Kultur zu entwickeln, da die Mitarbeiter verschiedene Veränderungen durchlaufen und sich an das äußere Umfeld anpassen und organisatorische Probleme lösen.

Sie lernen aus ihren früheren Erfahrungen und beginnen mit der Umsetzung von Praktiken, und die Einstellungen der Mitarbeiter bilden zusammen die Kultur innerhalb der Organisation.

Edgar Schein ist ein renommierter Professor an der MIT School of Management, der sich intensiv mit dem Thema Organisationsmanagement beschäftigt hat.

Schein geht davon aus, dass es drei Ebenen in der Kultur einer Organisation gibt, die im Folgenden beschrieben werden.

Scheins drei Ebenen der Organisationskultur

Die erste Ebene sind die Merkmale der Organisation, die von Einzelpersonen leicht gesehen, gehört und gefühlt werden können und die allgemein als Artefakte bezeichnet werden.

Die Kleiderordnung der Mitarbeiter, die Büromöbel, die Einrichtungen, die Verhaltensweisen der Mitarbeiter, die Mission und die Vision der Organisation gehören zu den Artefakten und tragen wesentlich zur Kultur des Arbeitsplatzes bei.

Nachfolgend zwei Beispiele von Organisationen mit sehr unterschiedlichen Artefakten.

Organisation A

  • Niemand in Organisation A darf sich leger kleiden.
  • Die Mitarbeiter respektieren ihre Vorgesetzten und vermeiden unnötige Streitigkeiten.
  • Die Mitarbeiter achten sehr genau auf die Fristen und stellen sicher, dass die Aufgaben innerhalb des festgelegten Zeitrahmens erledigt werden.

Organisation B

  • Die Angestellten können anziehen, was sie wollen.
  • Die Personen in Organisation B kümmern sich am wenigsten um die Arbeit und verbringen ihre meiste Zeit mit Herumlungern und Tratschen.
  • Die Angestellten benutzen abfällige Bemerkungen am Arbeitsplatz und verwickeln sich gegenseitig in Kontroversen.

Im obigen Fall tragen die Angestellten in Organisation A Kleidung, die Professionalität ausstrahlt, und halten sich streng an die Richtlinien der Organisation.

Die Mitarbeiter der Organisation B hingegen haben eine lockere Einstellung und nehmen ihre Arbeit nicht ernst.

Organisation A verfolgt eine strenge professionelle Kultur, während Organisation B eine schwache Kultur verfolgt, in der die Mitarbeiter Dinge nicht bereitwillig akzeptieren.

Anmerkung. Damit soll nicht gesagt werden, dass Organisation B als Vorbild dienen soll, sondern um die Wirkung von Artefakten zu verdeutlichen.

2. Werte

Eine tiefere Ebene als die oberflächlichen Artefakte, die zur Organisationskultur beitragen, sind die Werte des Unternehmens, die Personen, die dort arbeiten, und die kohärente Ausrichtung dieser Werte.

Wie die Mitarbeiter auf Situationen und Probleme reagieren, prägt die Kultur. Was die Menschen tatsächlich denken, ist für die Organisation von großer Bedeutung. Die Denkweise des Einzelnen, der mit einer bestimmten Organisation verbunden ist, beeinflusst die Kultur des Arbeitsplatzes.

3. Angenommene Werte

Die dritte Ebene sind die angenommenen Werte der Mitarbeiter, die nicht gemessen werden können, aber einen Unterschied zur Kultur der Organisation machen.

Es gibt bestimmte Überzeugungen und Fakten, die verborgen bleiben, aber die Kultur der Organisation beeinflussen.

Die inneren Aspekte der menschlichen Natur fallen unter die dritte Ebene der Organisationskultur. Die Organisation befolgt bestimmte Praktiken, die nicht oft diskutiert werden, aber für sich selbst verständlich sind. Solche Regeln bilden die dritte Ebene der Organisationskultur.

Organisationskultur

Schließlich betont Schein, dass Kulturen von Organisationen nicht an einem Tag angenommen werden. Sie bilden sich vielmehr im Laufe der Zeit heraus, da die Mitarbeiter bei der Anpassung an ihre äußere Umgebung und bei der Lösung von Problemen verschiedene Veränderungen durchlaufen. Die Kultur des Arbeitsplatzes bildet sich heraus, wenn die Mitarbeiter aus ihren früheren Erfahrungen lernen und dieses Lernen in die Praxis umsetzen.

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