¿Qué es el Modelo de Edgar Schein?

Edgar Schein creía que las organizaciones tardan en desarrollar una cultura a medida que los empleados pasan por diversos cambios y se adaptan al entorno externo y resuelven los problemas de la organización.

Aprenden de sus experiencias pasadas y comienzan a implementar prácticas, y colectivamente las actitudes de los empleados forman la cultura dentro de la organización.

Edgar Schein es un renombrado profesor de la MIT School of Management que ha estudiado ampliamente en el campo de la gestión de organizaciones.

Schein creía que existen tres niveles en la cultura de una organización que se expondrán a continuación.

Los tres niveles de cultura organizativa de Schein

El primer nivel son las características de la organización que pueden ser fácilmente vistas, oídas y sentidas por los individuos y que se conocen colectivamente como artefactos.

Por ejemplo, el código de vestimenta de los empleados, el mobiliario de la oficina, las instalaciones, los comportamientos de los empleados, la misión y la visión de la organización forman parte de los artefactos y contribuyen en gran medida a decidir la cultura del lugar de trabajo.

A continuación se presentan dos ejemplos de organizaciones con artefactos muy diferentes.

Organización A

  • En la organización A no se permite a nadie vestir de forma informal.
  • Los empleados respetan a sus superiores y evitan las disputas innecesarias.
  • Los individuos son muy exigentes con los plazos y se aseguran de que las tareas se realicen en el tiempo estipulado.

Organización B

  • Los empleados pueden llevar lo que les apetezca.
  • Los individuos de la organización B se preocupan menos por el trabajo y pasan el máximo tiempo holgazaneando y cotilleando.
  • Los empleados utilizan comentarios despectivos en el lugar de trabajo y se meten en polémicas.

En el caso anterior, los empleados de la organización A llevan vestidos que destilan profesionalidad y siguen estrictamente las políticas de la organización.

Por otro lado, los empleados de la organización B tienen una actitud relajada y no se toman en serio su trabajo.

La organización A sigue una cultura profesional estricta, mientras que la organización B sigue una cultura débil en la que los empleados no aceptan las cosas de buen grado.

Nota. No se trata de sugerir que la organización B sea un modelo, sino de ejemplificar el impacto de los artefactos.

2. Valores Valores

Un nivel más profundo que los artefactos superficiales que contribuyen a la cultura organizativa son los valores de la empresa, los individuos que trabajan en ella y la alineación coherente de esos valores.

La forma en que los empleados reaccionan ante las situaciones y los problemas dará forma a la cultura. Lo que la gente piensa realmente importa mucho para la organización. La mentalidad del individuo asociado a una organización concreta influye en la cultura del lugar de trabajo.

3. Valores asumidos

El tercer nivel son los valores asumidos por los empleados, que no pueden medirse pero que marcan la diferencia en la cultura de la organización.

Hay ciertas creencias y hechos que permanecen ocultos pero que afectan a la cultura de la organización.

Los aspectos internos de la naturaleza humana entran en el tercer nivel de la cultura organizativa. La organización sigue ciertas prácticas que no se discuten a menudo pero que se entienden por sí mismas. Tales normas forman el tercer nivel de la cultura organizativa.

Cultura organizativa

En definitiva, Schein subrayó que las culturas no son adoptadas por las organizaciones en un día. Más bien, se forman en el transcurso del tiempo a medida que los empleados experimentan diversos cambios mientras se adaptan a su entorno externo y resuelven problemas. La cultura del lugar de trabajo se forma a medida que los empleados adquieren experiencias pasadas y ponen en práctica dicho aprendizaje.

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