Cos’è il modello di Edgar Schein?

Edgar Schein credeva che le organizzazioni impiegassero del tempo per sviluppare una cultura quando i dipendenti attraversano vari cambiamenti e si adattano all’ambiente esterno e risolvono i problemi organizzativi.

Imparano dalle loro esperienze passate e iniziano ad implementare delle pratiche, e collettivamente gli atteggiamenti dei dipendenti formano la cultura all’interno dell’organizzazione.

Edgar Schein è un rinomato professore della MIT School of Management che ha studiato ampiamente nel campo della gestione delle organizzazioni.

Schein credeva che ci fossero tre livelli nella cultura di un’organizzazione che saranno delineati di seguito.

I tre livelli della cultura organizzativa di Schein

Il primo livello sono le caratteristiche dell’organizzazione che possono essere facilmente viste, sentite e percepite dagli individui che sono conosciuti collettivamente come artefatti.

Per esempio, il codice di abbigliamento degli impiegati, l’arredamento dell’ufficio, le strutture, i comportamenti degli impiegati, la missione e la visione dell’organizzazione rientrano tutti negli artefatti e fanno molto per decidere la cultura del posto di lavoro.

Di seguito ci sono due esempi di organizzazioni con artefatti molto diversi.

Organizzazione A

  • Nessuno nell’organizzazione A è autorizzato a vestirsi casualmente.
  • I dipendenti rispettano i loro superiori ed evitano dispute inutili.
  • Gli individui sono molto particolari riguardo alle scadenze e si assicurano che i compiti siano portati a termine entro il tempo stabilito.

Organizzazione B

  • Gli impiegati possono indossare qualsiasi cosa vogliano.
  • Gli individui dell’organizzazione B sono meno preoccupati per il lavoro e passano il loro tempo massimo bighellonando e spettegolando in giro.
  • Gli impiegati usano commenti sprezzanti sul posto di lavoro e si tirano l’un l’altro nelle polemiche.

Nel caso sopra, gli impiegati dell’organizzazione A indossano abiti che trasudano professionalità e seguono strettamente le politiche dell’organizzazione.

D’altra parte, i dipendenti dell’organizzazione B hanno un atteggiamento rilassato e non prendono sul serio il loro lavoro.

L’organizzazione A segue una rigida cultura professionale, mentre l’organizzazione B segue una cultura debole dove gli impiegati non accettano le cose di buon grado.

Nota. Questo non è per suggerire che l’organizzazione B deve essere modellata ma per esemplificare l’impatto degli artefatti.

2. Valori

Un livello più profondo degli artefatti superficiali che contribuiscono alla cultura organizzativa sono i valori dell’azienda, gli individui che vi lavorano e l’allineamento coerente di questi valori.

Il modo in cui gli impiegati reagiscono alle situazioni e ai problemi modellerà la cultura. Ciò che le persone pensano effettivamente conta molto per l’organizzazione. La mentalità dell’individuo associato a qualsiasi organizzazione particolare influenza la cultura del posto di lavoro.

3. Valori presunti

Il terzo livello è i valori presunti degli impiegati che non possono essere misurati ma fanno la differenza nella cultura dell’organizzazione.

Ci sono certe credenze e fatti che rimangono nascosti ma influenzano la cultura dell’organizzazione.

Gli aspetti interni della natura umana rientrano nel terzo livello della cultura organizzativa. L’organizzazione segue certe pratiche che non sono discusse spesso ma comprese da sole. Tali regole formano il terzo livello della cultura organizzativa.

Cultura Organizzativa

In definitiva, Schein ha sottolineato che le culture non sono adottate dalle organizzazioni in un giorno. Piuttosto, si formano nel corso del tempo quando i dipendenti subiscono vari cambiamenti mentre si adattano al loro ambiente esterno e risolvono i problemi. La cultura del posto di lavoro si forma quando gli impiegati guadagnano dalle loro esperienze passate e mettono in pratica tale apprendimento.

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