エドガー・シャインモデルとは

エドガー・シャインは、従業員がさまざまな変化を経て外部環境に適応し、組織的な問題を解決しながら、組織は時間をかけて文化を発展させると考えた。

過去の経験から学んで実践を始め、社員の意識が集合的に組織内の文化を形成しているのだ。

エドガー・シャインはMIT経営大学院の有名な教授で、組織マネジメントの分野で幅広く研究しています。

シャインは、組織の文化には3つのレベルがあると考え、以下に概説します。

シャインの組織文化の3レベル

第1レベルは個人が容易に見聞きし感じられる組織の特徴で、集合的に人工物と呼ばれるものである。

たとえば、従業員のドレスコード、オフィス家具、設備、従業員の行動、組織の使命やビジョンなどはすべて人工物に含まれ、職場の文化を決定する上で大きな役割を果たす。

以下に、まったく異なるアーティファクトを持つ組織の例を2つ挙げる。

組織A

  • 組織Aでは誰もカジュアルな格好をしてはいけない。
  • 社員は上司を尊重し不必要な争いはしない。
  • 締め切りに非常にこだわり、定められた時間内に確実にタスクを達成させる。

組織B

  • 従業員は好きな服を着てよい。
  • 組織Bの個人は、仕事にはほとんど関心がなく、ぶらぶらしたり、噂話をしたりして、最大の時間を過ごしている。
  • 従業員は職場で軽蔑的な発言をし、お互いを論争に巻き込む。

上記のケースでは、組織Aの従業員はプロ意識を醸し出すドレスを着て、組織の方針に厳密に従っている。

一方、組織Bの社員はのんびりした態度で、自分の仕事に真剣に向き合っていない。

組織Aは厳格なプロフェッショナルの文化に従っているが、組織Bは従業員が進んで物事を受け入れない弱い文化に従っている。

注。 これは、組織Bをモデル化することを示唆しているのではなく、人工物の影響を例示しているのである

2. 価値観

組織文化に貢献する表面的な人工物のさらに深いレベルには、企業、そこで働く個人、およびそれらの価値の首尾一貫した整合性の価値観がある。

従業員が状況や問題にどのように反応するかが、文化を形成する。 人々が実際に何を考えているかは、組織にとって非常に重要である。

3.想定される価値観

3番目のレベルは、測定できないが、組織の文化に違いをもたらす従業員の想定される価値観である。

隠されているが、組織の文化に影響を与える特定の信念や事実がある。

人間性の内面的な側面は、組織文化の3番目のレベルに含まれる。 組織は、あまり議論されないが、それ自体で理解されるある種の慣行に従う。 そのようなルールが組織文化の第3レベルを形成する。

組織文化

結局、シャインは、文化は1日で組織に採用されるわけではないことを強調した。 むしろ、従業員が外部環境に適応し、問題を解決しながらさまざまな変化を遂げる中で、時間の経過とともに形成されるものである。 従業員が過去の経験から学び、それを実践することによって、職場の文化が形成されるのである

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