Wat is het Edgar Schein Model?

Edgar Schein geloofde dat organisaties tijd nodig hebben om een cultuur te ontwikkelen, omdat de werknemers verschillende veranderingen doormaken en zich aanpassen aan de externe omgeving en organisatorische problemen oplossen.

Ze leren van hun ervaringen uit het verleden en beginnen praktijken te implementeren, en collectief vormen de attitudes van de werknemers de cultuur binnen de organisatie.

Edgar Schein is een gerenommeerd professor aan de MIT School of Management die uitgebreid onderzoek heeft gedaan op het gebied van organisatiemanagement.

Schein gelooft dat er drie niveaus zijn in de cultuur van een organisatie, die hieronder zullen worden geschetst.

Schein’s Three Level of Organisational Culture

Het eerste niveau zijn de kenmerken van de organisatie die gemakkelijk kunnen worden gezien, gehoord en gevoeld door individuen, die collectief bekend staan als artefacten.

Zo behoren bijvoorbeeld de kledingvoorschriften van de werknemers, het kantoormeubilair, de faciliteiten, het gedrag van de werknemers, de missie en visie van de organisatie allemaal tot de artefacten en bepalen in hoge mate de cultuur van de werkplek.

Hieronder volgen twee voorbeelden van organisaties met zeer verschillende artefacten.

Organisatie A

  • Niemand in organisatie A mag zich nonchalant kleden.
  • De werknemers respecteren hun superieuren en vermijden onnodige geschillen.
  • De personen zijn zeer kieskeurig wat de deadlines betreft en zorgen ervoor dat de taken binnen de gestelde termijn worden volbracht.

Organisatie B

  • De werknemers kunnen dragen waar ze zin in hebben.
  • Individuen in organisatie B zijn het minst bezig met werk en besteden hun maximale tijd aan rondhangen en roddelen.
  • De werknemers gebruiken denigrerende opmerkingen op de werkplek en trekken elkaar in controverses.

In het bovenstaande geval dragen werknemers in organisatie A jurken die professionaliteit uitstralen en volgen zij strikt het beleid van de organisatie.

Aan de andere kant hebben werknemers in organisatie B een relaxte houding en nemen ze hun werk niet serieus.

Organisatie A volgt een strikte professionele cultuur, terwijl organisatie B een zwakke cultuur volgt waarin de werknemers dingen niet gewillig accepteren.

Noot. Dit is niet om te suggereren dat organisatie B gemodelleerd moet worden, maar om de impact van artefacten te illustreren.

2. Waarden

Een dieper niveau dan de oppervlakkige artefacten die bijdragen tot de organisatiecultuur zijn de waarden van het bedrijf, de individuen die er werken en de coherente afstemming van die waarden.

Hoe werknemers reageren op situaties en problemen zal de cultuur vormgeven. Wat mensen werkelijk denken, is van groot belang voor de organisatie. De mentaliteit van het individu dat aan een bepaalde organisatie is verbonden, beïnvloedt de cultuur van de werkplek.

3. Veronderstelde waarden

Het derde niveau zijn de veronderstelde waarden van de werknemers, die niet kunnen worden gemeten, maar wel een verschil maken voor de cultuur van de organisatie.

Er zijn bepaalde overtuigingen en feiten die verborgen blijven, maar wel van invloed zijn op de cultuur van de organisatie.

De innerlijke aspecten van de menselijke natuur vallen onder het derde niveau van organisatiecultuur. De organisatie volgt bepaalde praktijken die niet vaak worden besproken, maar op zichzelf worden begrepen. Dergelijke regels vormen het derde niveau van de organisatiecultuur.

Organisatiecultuur

Ultimately, Schein benadrukte dat culturen niet in één dag door organisaties worden aangenomen. Eerder worden zij gevormd in de loop van de tijd wanneer de werknemers diverse veranderingen ondergaan terwijl zij zich aanpassen aan hun externe omgeving en problemen oplossen. De cultuur van de werkplek wordt gevormd naarmate werknemers lering trekken uit hun ervaringen uit het verleden en dit leren in praktijk brengen.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *