Qual é o Modelo Edgar Schein?

Edgar Schein acreditava que as organizações levam tempo para desenvolver uma cultura à medida que os empregados passam por várias mudanças e se adaptam ao ambiente externo e resolvem problemas organizacionais.

Aprendem com suas experiências passadas e começam a implementar práticas, e coletivamente as atitudes dos empregados formam a cultura dentro da organização.

Edgar Schein é um renomado professor da Escola de Gestão do MIT que estudou extensivamente na área de gestão organizacional.

Schein acredita que existem três níveis na cultura de uma organização que serão descritos abaixo.

Três Níveis de Cultura Organizacional do MIT

O primeiro nível são as características da organização que podem ser facilmente vistas, ouvidas e sentidas por indivíduos que são coletivamente conhecidos como artefatos.

Por exemplo, o código de vestuário dos funcionários, mobiliário de escritório, instalações, comportamentos dos funcionários, missão e visão da organização, tudo isso se enquadra nos artefactos e vai muito longe na decisão da cultura do local de trabalho.

Below são dois exemplos de organizações com artefactos muito diferentes.

Organização A

  • Ninguém na organização A está autorizado a vestir-se casualmente.
  • Os funcionários respeitam os seus superiores e evitam disputas desnecessárias.
  • Os indivíduos são muito particulares quanto aos prazos e asseguram que as tarefas são realizadas dentro do prazo estipulado.

Organização B

  • Os empregados podem usar o que lhes apetecer.
  • Os indivíduos da organização B estão menos preocupados com o trabalho e gastam o seu tempo máximo a vadiar e a bisbilhotar.
  • Os funcionários usam observações depreciativas no local de trabalho e puxam uns aos outros para controvérsias.

No caso acima, os funcionários da organização A usam vestidos que exalam profissionalismo e seguem rigorosamente as políticas da organização.

Por outro lado, os funcionários da organização B têm uma atitude descontraída e não levam a sério o seu trabalho.

A organização A segue uma cultura profissional rigorosa, enquanto que a organização B segue uma cultura fraca onde os funcionários não aceitam as coisas de bom grado.

Nota. Isto não é para sugerir que a organização B deve ser modelada, mas para exemplificar o impacto dos artefactos.

2. Valores

Um nível mais profundo aos artefactos superficiais que contribuem para a cultura organizacional são os valores da empresa, os indivíduos que nela trabalham e o alinhamento coerente desses valores.

Como os funcionários reagem a situações e problemas que moldarão a cultura. O que as pessoas realmente pensam é muito importante para a organização. A mentalidade do indivíduo associada a qualquer organização em particular influencia a cultura do local de trabalho.

3. Valores assumidos

O terceiro nível são os valores assumidos pelos funcionários que não podem ser medidos, mas que fazem diferença para a cultura da organização.

Existem certas crenças e factos que permanecem ocultos mas que afectam a cultura da organização.

Os aspectos internos da natureza humana estão sob o terceiro nível da cultura da organização. A organização segue certas práticas que não são discutidas frequentemente, mas compreendidas por si só. Tais regras formam o terceiro nível da cultura organizacional.

Cultura organizacional

Ultimamente, Schein salientou que as culturas não são adoptadas pelas organizações num só dia. Pelo contrário, elas são formadas ao longo do tempo à medida que os colaboradores passam por várias mudanças, adaptando-se ao seu ambiente externo e resolvendo problemas. A cultura do local de trabalho é formada à medida que os colaboradores ganham com as suas experiências passadas e põem em prática essa aprendizagem.

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