Ce este modelul Edgar Schein?

Edgar Schein credea că organizațiile au nevoie de timp pentru a dezvolta o cultură pe măsură ce angajații trec prin diverse schimbări și se adaptează la mediul extern și rezolvă problemele organizaționale.

Învață din experiențele trecute și încep să implementeze practici, iar în mod colectiv atitudinile angajaților formează cultura din cadrul organizației.

Edgar Schein este un renumit profesor de la MIT School of Management care a studiat îndelung în domeniul managementului organizațiilor.

Schein credea că există trei niveluri în cultura unei organizații, care vor fi prezentate mai jos.

Cele trei niveluri ale culturii organizaționale ale lui Schein

Primul nivel este reprezentat de caracteristicile organizației care pot fi ușor vizualizate, auzite și simțite de către indivizi, care sunt cunoscute în mod colectiv ca artefacte.

De exemplu, codul vestimentar al angajaților, mobilierul de birou, facilitățile, comportamentele angajaților, misiunea și viziunea organizației, toate fac parte din artefacte și contribuie în mare măsură la stabilirea culturii locului de muncă.

Mai jos sunt prezentate două exemple de organizații cu artefacte foarte diferite.

Organizația A

  • Nimeni din organizația A nu are voie să se îmbrace lejer.
  • Angajații își respectă superiorii și evită disputele inutile.
  • Angajații sunt foarte atenți la termenele limită și se asigură că sarcinile sunt îndeplinite în intervalul de timp stipulat.

Organizația B

  • Angajații pot purta orice au chef.
  • Individuații din organizația B sunt cel mai puțin preocupați de muncă și își petrec maximum de timp trândăvind și bârfind în jur.
  • Angajații folosesc remarci depreciative la locul de muncă și se trag unii pe alții în controverse.

În cazul de mai sus, angajații din organizația A poartă rochii care emană profesionalism și respectă cu strictețe politicile organizației.

Pe de altă parte, angajații din organizația B au o atitudine relaxată și nu își iau munca în serios.

Organizația A urmează o cultură profesională strictă, în timp ce organizația B urmează o cultură slabă, în care angajații nu acceptă lucrurile de bunăvoie.

Nota. Acest lucru nu sugerează că organizația B trebuie să fie modelată, ci pentru a exemplifica impactul artefactelor.

2. Valori

Un nivel mai profund față de artefactele superficiale care contribuie la cultura organizațională este reprezentat de valorile companiei, de indivizii care lucrează acolo și de alinierea coerentă a acestor valori.

Modul în care angajații reacționează la situații și probleme va modela cultura. Ceea ce gândesc de fapt oamenii contează foarte mult pentru organizație. Mentalitatea individului asociat cu o anumită organizație influențează cultura locului de muncă.

3. Valori asumate

Cel de-al treilea nivel este reprezentat de valorile asumate ale angajaților, care nu pot fi măsurate, dar care fac diferența în cultura organizației.

Există anumite credințe și fapte care rămân ascunse, dar care afectează cultura organizației.

Aspectele interioare ale naturii umane intră în cel de-al treilea nivel al culturii organizaționale. Organizația urmează anumite practici care nu sunt discutate des, dar care sunt înțelese de la sine. Astfel de reguli formează cel de-al treilea nivel al culturii organizaționale.

Cultura organizațională

În ultimă instanță, Schein a subliniat faptul că culturile nu sunt adoptate de organizații într-o singură zi. Mai degrabă, ele se formează pe parcursul timpului, pe măsură ce angajații trec prin diverse schimbări în timp ce se adaptează la mediul extern și rezolvă probleme. Cultura locului de muncă se formează pe măsură ce angajații câștigă din experiențele lor anterioare și pun în practică această învățare.

.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *