Vad är Edgar Schein-modellen?

Edgar Schein trodde att det tar tid för organisationer att utveckla en kultur eftersom de anställda genomgår olika förändringar och anpassar sig till den yttre miljön och löser organisatoriska problem.

De lär sig av sina tidigare erfarenheter och börjar införa rutiner, och de anställdas attityder bildar tillsammans kulturen inom organisationen.

Edgar Schein är en känd professor vid MIT School of Management som har studerat mycket inom området organisationsledning.

Schein menade att det finns tre nivåer i en organisationskultur som kommer att beskrivas nedan.

Schein’s Three Level of Organisational Culture

Den första nivån är organisationens egenskaper som lätt kan ses, höras och kännas av individer, vilka kollektivt kallas för artefakter.

Till exempel hör de anställdas klädkod, kontorsmöbler, faciliteter, de anställdas beteenden, organisationens uppdrag och visioner till artefakter och är i hög grad avgörande för arbetsplatsens kultur.

Nedan följer två exempel på organisationer med mycket olika artefakter.

Organisation A

  • Ingen i organisation A får klä sig nonchalant.
  • Medarbetarna respekterar sina överordnade och undviker onödiga dispyter.
  • Individerna är mycket noga med tidsfrister och ser till att uppgifterna blir utförda inom den stipulerade tidsramen.

Organisation B

  • De anställda kan ha på sig vad de känner för.
  • Individerna i organisation B bryr sig minst om arbetet och tillbringar maximal tid med att slöa och skvallra.
  • De anställda använder nedsättande kommentarer på arbetsplatsen och drar in varandra i kontroverser.

I ovanstående fall bär de anställda i organisation A klänningar som utstrålar professionalism och följer strikt organisationens policy.

Å andra sidan har de anställda i organisation B en avslappnad attityd och tar inte sitt arbete på allvar.

Organisation A följer en strikt professionell kultur, medan organisation B följer en svag kultur där de anställda inte accepterar saker frivilligt.

Note. Detta är inte för att föreslå att organisation B ska modelleras utan för att exemplifiera artefakternas inverkan.

2. Värderingar

En djupare nivå än de ytliga artefakter som bidrar till organisationskulturen är företagets värderingar, de individer som arbetar där och den sammanhängande anpassningen av dessa värderingar.

Hur de anställda reagerar på situationer och problem kommer att forma kulturen. Vad människor faktiskt tycker spelar stor roll för organisationen. Tankesättet hos den individ som är knuten till en viss organisation påverkar kulturen på arbetsplatsen.

3. Antagna värderingar

Den tredje nivån är de anställdas antagna värderingar som inte kan mätas men som gör skillnad för organisationens kultur.

Det finns vissa uppfattningar och fakta som förblir dolda men som påverkar organisationens kultur.

De inre aspekterna av människans natur ingår i den tredje nivån av organisationskultur. Organisationen följer vissa rutiner som inte diskuteras ofta utan förstås på egen hand. Sådana regler utgör organisationskulturens tredje nivå.

Organisationskultur

Slutligt betonade Schein att kulturer inte antas av organisationer på en dag. Snarare formas de under tidens lopp när anställda genomgår olika förändringar samtidigt som de anpassar sig till sin yttre miljö och löser problem. Arbetsplatsens kultur bildas när de anställda drar nytta av sina tidigare erfarenheter och omsätter detta lärande i praktiken.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *