Co to jest model Edgara Scheina?

Edgar Schein uważał, że organizacje potrzebują czasu, aby rozwinąć kulturę, ponieważ pracownicy przechodzą przez różne zmiany i dostosowują się do środowiska zewnętrznego oraz rozwiązują problemy organizacyjne.

Uczą się na podstawie swoich przeszłych doświadczeń i zaczynają wdrażać praktyki, a kolektywnie postawy pracowników tworzą kulturę w organizacji.

Edgar Schein jest znanym profesorem w MIT School of Management, który prowadził intensywne badania w dziedzinie zarządzania organizacjami.

Schein uważał, że istnieją trzy poziomy kultury organizacji, które zostaną przedstawione poniżej.

Trzy poziomy kultury organizacyjnej według Scheina

Pierwszy poziom to cechy organizacji, które mogą być łatwo postrzegane, słyszane i odczuwane przez jednostki, które są zbiorczo znane jako artefakty.

Na przykład, dress code pracowników, meble biurowe, udogodnienia, zachowania pracowników, misja i wizja organizacji, wszystko to wchodzi w zakres artefaktów i przechodzi długą drogę w decydowaniu o kulturze miejsca pracy.

Poniżej podajemy dwa przykłady organizacji o bardzo różnych artefaktach.

Organizacja A

  • Nikt w organizacji A nie może ubierać się swobodnie.
  • Pracownicy szanują swoich przełożonych i unikają niepotrzebnych sporów.
  • Jednostki są bardzo przywiązane do terminów i dbają o to, aby zadania były wykonywane w określonych ramach czasowych.

Organizacja B

  • Pracownicy mogą nosić wszystko, na co mają ochotę.
  • Jednostki w organizacji B najmniej przejmują się pracą i spędzają maksimum czasu na włóczeniu się i plotkowaniu.
  • Pracownicy używają obraźliwych uwag w miejscu pracy i wciągają się nawzajem w kontrowersje.

W powyższym przypadku pracownicy w organizacji A noszą sukienki, które emanują profesjonalizmem i ściśle przestrzegają polityki organizacji.

Z drugiej strony, pracownicy w organizacji B mają luźne podejście i nie traktują swojej pracy poważnie.

Organizacja A stosuje ścisłą kulturę profesjonalną, podczas gdy organizacja B stosuje słabą kulturę, w której pracownicy nie akceptują rzeczy chętnie.

Uwaga. Nie chodzi o to, aby sugerować, że organizacja B ma być wzorowana, ale o przykład wpływu artefaktów.

2. Wartości

Głębszym poziomem w stosunku do powierzchownych artefaktów, które składają się na kulturę organizacyjną, są wartości firmy, jednostek, które w niej pracują, oraz spójne dopasowanie tych wartości.

To, jak pracownicy reagują na sytuacje i problemy, będzie kształtować kulturę. To, co ludzie faktycznie myślą, ma duże znaczenie dla organizacji. Sposób myślenia jednostki związanej z daną organizacją wpływa na kulturę miejsca pracy.

3. Zakładane wartości

Trzeci poziom to zakładane wartości pracowników, których nie można zmierzyć, ale które mają wpływ na kulturę organizacji.

Istnieją pewne przekonania i fakty, które pozostają ukryte, ale mają wpływ na kulturę organizacji.

Wewnętrzne aspekty natury ludzkiej wchodzą w zakres trzeciego poziomu kultury organizacyjnej. Organizacja przestrzega pewnych praktyk, które nie są często omawiane, ale są zrozumiałe same przez się. Takie zasady tworzą trzeci poziom kultury organizacyjnej.

Kultura organizacyjna

W ostateczności Schein podkreślił, że kultury nie są przyjmowane przez organizacje w ciągu jednego dnia. Tworzą się one raczej z biegiem czasu, kiedy pracownicy przechodzą różne zmiany, dostosowując się do środowiska zewnętrznego i rozwiązując problemy. Kultura miejsca pracy kształtuje się, gdy pracownicy czerpią z wcześniejszych doświadczeń i wykorzystują tę naukę w praktyce.

.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *